Ηγεσία με Πλάνες

Του Κωνσταντίνου Πιπίνη

Ας αρχίσουμε από τα βασικά… Με τον όρο πλάνες (fallacies) αναφερόμαστε σε «λανθασμένα επιχειρήματα στη λογική και τη ρητορική που υπονομεύουν τη λογική εγκυρότητα ενός επιχειρήματος ή γενικότερα τη λογική ευρωστία του». Με άλλα λόγια, πρόκειται για αληθοφανείς μεν, ψευδείς δε, συλλογισμούς και επιχειρήματα.

Μερικά παραδείγματα μπορούν να βοηθήσουν στην κατανόηση της παραπάνω έννοιας: Πλάνη της μέσης οδού: Εν όψει μίας απόφασης μεταξύ δύο ή περισσοτέρων επιλογών, η μέση οδός είναι πάντα καλύτερη.

Πλάνη της απλής αιτίας: Ένα αποτέλεσμα προέκυψε εξαιτίας μίας απλής αιτίας, η οποία είναι και μοναδική.

Πλάνη της Πλάνης: Εάν ο συλλογισμός προς ένα συμπέρασμα περιέχει πλάνη, τότε το συμπέρασμα είναι λάθος.

Έφεση στην πιθανότητα: Κάτι θεωρείται δεδομένο, επειδή είναι αρκετά πιθανό.

Μία επιχείρηση, παρότι αποτελείται από πολλά άτομα – διοικητικές θέσεις, υπάλληλοι, μέτοχοι και λοιποί – με διαφορετικές απόψεις, μπορεί να δρα μόνο ως ένας οργανισμός με μοναδική βούληση και δράσεις που εξυπηρετούν αποκλειστικά τον σκοπό της. Αυτό, αυτομάτως, εξαναγκάζει τα μέλη της να λειτουργούν με βάση ένα μοναδικό πλάνο, ακόμα και αν προσωπικά διαφωνούν με τις αποφάσεις που έχουν παρθεί.

Μία σωστά δομημένη ιεραρχία μπορεί να παίξει ρόλο σε αυτό, δηλαδή να καθορίζει τις δράσεις των μελών, ώστε να έρχονται σε συμφωνία με τον κοινό της σκοπό περιορίζοντας τις ελευθερίες τους και αναγκάζοντάς τους να πειθαρχήσουν υπό την ηγεσία του οργανισμού. Αυτή η συντηρητική προσέγγιση, όμως, έχει επανειλημμένα αποδειχθεί λιγότερο αποτελεσματική από μία δημοκρατικότερη και πιο μοντέρνα πρακτική, η οποία δίνει ελευθερίες σε χαμηλότερα ιεραρχικά στρωματά και παρέχει δημιουργική ευχέρεια για καινοτομία και πρωτοτυπία.

Αυτή η μοντέρνα προσέγγιση, ωστόσο, προϋποθέτει το εξής: Το κάθε μέλος του οργανισμού ακολουθεί την κοινή πολιτική που έχει υιοθετηθεί και γνωρίζει με σαφήνεια τον τρόπο με τον οποίο η εργασία του εξυπηρετεί την επίτευξη της εκπλήρωσης του εταιρικού σχεδιασμού. Με άλλα λόγια, ιεραρχικά ανώτερα – συνήθως –  στελέχη, του έχουν επικοινωνήσει το τι, γιατί και πότε πρέπει να γίνει κάτι, με το εν λόγω άτομο να πρέπει να βρει το πώς και να σχεδιάσει τις λεπτομέρειες.

Και σε αυτό το σημείο αρχίζει να γίνεται εμφανής η σύνδεση μεταξύ της διοίκησης, της δημιουργικής ελευθερίας και της πλάνης. Για να λειτουργεί σωστά το παραπάνω σύστημα πρέπει, αρχικά, να υπάρχουν γερά θεμέλια στην επιχειρηματολογία πάνω στην οποία βασίζεται το σχέδιο της εταιρίας και, μετέπειτα, να μεταφερθεί ορθά σε όλα τα μέλη της τόσο το σχέδιο όσο και τα λογικά βήματα που οδήγησαν σε αυτό.

Υπάρχουν δύο παραδοχές που συμπληρώνουν το παζλ. Πρώτον, κάθε μέλος θέλει και προσπαθεί να βοηθήσει την εταιρία να πετύχει το βέλτιστο με δικές του πρωτοβουλίες, και δεύτερον, η ανθρώπινη επικοινωνία είναι… ανθρώπινη.

Από μία μικροσκοπική γωνία, κάθε μέλος έχει θεωρήσει έναν σχεδιασμό, ο οποίος εξυπηρετεί τον σκοπό της εταιρίας. Συχνά, βέβαια, ούτε το επιθυμητό αποτέλεσμα είναι κοινό για όλους. Ο κάθε σχεδιασμός περιέχει πολλά κοινά σημεία και μερικά διαφορετικά με τους υπόλοιπους. Δεδομένου ότι μπορεί να γίνει μία μόνο υλοποίηση, πρέπει να υπάρξουν συμβιβασμοί μεταξύ των διαφορετικών σημείων, ώστε να βρεθεί και να επιλεχθεί η βέλτιστη επιλογή μέσα από την επικοινωνία των μελών. Σε αυτήν τη συζήτηση μπορεί, και μάλιστα συχνά, να προκύπτουν πλάνες, οι οποίες δεν αναγνωρίζονται έγκαιρα και δεν αντιμετωπίζονται κατά τη διάρκεια της συζήτησης.

Αποτέλεσμα όλου αυτού είναι να παρθούν αποφάσεις χωρίς γερά λογικά θεμέλια ανεξαρτήτως του αν θα φέρουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Όταν έρθει η ώρα για την υλοποίησή τους, κάποια από τα μέλη θα αναγνωρίσουν την πλάνη και θα προσπαθήσουν να διορθώσουν το λογικό σφάλμα με ιδία πρωτοβουλία. Οι δράσεις τους θα λειτουργούν σε διαφορετικό άξονα από αυτόν που καθόρισε η απόφαση με την οποία συμφώνησαν, και ο οποίος θα ταυτίζεται συχνά με το αρχικό τους σκεπτικό. Όταν στο μέλλον, οι δύο διαφορετικές κατευθύνσεις «παράξουν» μία σύγκρουση, τότε οι πλάνες θα αποκαλυφθούν και στα υπόλοιπα μέλη. Η ίδια συζήτηση θα επαναληφθεί και ίσως να υπάρξει επαναπροσδιορισμός του σχεδίου.

Αυτή η διαδικασία όχι μόνο καθυστερεί τις λειτουργίες και σπαταλά πόρους και χρόνο, αλλά δημιουργεί συγκρούσεις, κουράζει και φθείρει την κουλτούρα του οργανισμού.

Μοναδική λύση είναι η καλύτερη επικοινωνία εντός της ομάδας. Ούτε το micromanagement και ο εξαντλητικός έλεγχος, ούτε ο αυταρχισμός και ο περιορισμός της δημιουργικότητας των μελών, μπορούν να αντικαταστήσουν επιτυχώς μία ομάδα με ξεκάθαρο όραμα και στόχους, η οποία μπορεί να επικοινωνεί αποτελεσματικά.

Κάθε εταιρία θέλει και χρειάζεται φιλόδοξους, πρωτοπόρους και δημιουργικούς υπαλλήλους, ενώ οφείλει να τους επιτρέπει να εκφράζουν έμπρακτα τις ιδέες τους μέσα από το έργο τους. Όταν το έργο αυτό είναι σύμφωνο με το αντίστοιχο των άλλων μελών, παράγει συνέργεια και η εν λόγω εταιρία καινοτομεί, αναπτύσσεται και γίνεται παραγωγική και ανταγωνιστική.